Die detaillierte Ausgestaltung der ASM ist in einer internen Weisung geregelt, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungssystematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermässiger Risiken sicherzustellen. Darüber hinaus gilt die Vergütungsrichtlinie der Liechtensteinischen Landesbank AG, die gruppenweit einheitliche Standards für die Gestaltung der Vergütungssysteme definiert. Sie enthält u.a. die Vergütungsgrundsätze, z.B. für die Ausgestaltung der variablen Vergütung und die massgeblichen Vergütungsparameter. Durch die Umsetzung der Vergütungsrichtlinie soll der nachhaltigen Ausrichtung der Vergütungssysteme, unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermässiger Risiken, Rechnung getragen werden.

Das Vergütungssystem der LLB Asset Management AG wird mindestens einmal jährlich durch das Group Internal Audit der Liechtensteinischen Landesbank AG auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller aufsichtsrechtlichen Vorgaben zur Vergütung überprüft.

Die Ausrichtung von Vergütungen für die Arbeitsleistung der Mitarbeiter der ASM steht mit den Zielen und Werten sowie der Geschäftsstrategie der ASM im Einklang. Dabei werden den Grundsätzen wie Risikoadjustierung und Nachhaltigkeit, Vermeidung von Interessenkonflikten und Verhältnismässigkeitsgrundsatz Rechnung getragen.

Die Gesamtvergütung der ASM-Mitarbeiter, welche in Mitarbeiterkategorien eingeteilt werden, setzt sich in der Regel aus einer festen und einer variablen Komponente zusammen. Die feste Komponente umfasst alle vertraglich oder reglementarisch vereinbarten Vergütungen, welche vor der Leistungserbringung bereits feststehen und somit durch den einzelnen Mitarbeiter nicht beeinflusst werden können. Mit der festen Komponente wird somit die Erledigung jener Aufgaben entgolten, die zum Funktionsprofil der besetzten Stelle zählen.

Unter der variablen Komponente werden insbesondere Vergütungsanteile zusammengefasst, welche in Abhängigkeit von verschiedenen Kriterien (insb. Leistung des einzelnen Mitarbeiters bzw. seiner Abteilung) variieren. Bei den variablen Komponenten handelt es sich daher um Vergütungsbestandteile, die ex-post, d.h. nach der Erbringung der konkreten, die Höhe der variablen Komponente bestimmenden Leistung, entrichtet werden. Die Entrichtung derselben steht im freien Ermessen der ASM. Als Basis für die Bemessung der erbrachten Leistung werden Zielvereinbarungen herangezogen. Bei der Formulierung der individuellen Ziele eines ASM-Mitarbeiters werden neben finanziellen (jedoch in keinem Fall vom Erfolg der ASM abhängigen Zielen) und nicht finanziellen Zielen auch Ziele in Form von Verhaltensanforderungen formuliert, welche ebenfalls zu einem erheblichen Teil in die Leistungsbeurteilung einfliessen. Dabei setzt sich und korreliert die Vergütung eines ASM-Mitarbeiters in keinem Fall direkt aus einem von der ASM verwalteten Vermögensverwaltungsmandates oder dessen Wertentwicklung.

In Abhängigkeit der Mitarbeiterkategorie und der damit einhergehenden unterschiedlichen Einkommensklassen ist das Verhältnis zwischen der festen und der variablen Vergütungskomponente so ausgestaltet, dass sie in einem angemessenen Verhältnis stehen oder ganz auf die Zahlung der variablen Komponente verzichtet werden kann. Dabei können die variablen Vergütungskomponenten je nach Mitarbeiterkategorie über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren gesperrt werden, um kurzfristige Anreize zu vermeiden.